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Gesellschaft

Qualifizierung


 

Das Personalentwicklungskonzept der AWB

Die Anforderungen an die Personalentwicklung bei der AWB steigen stetig, und dies nicht zuletzt aufgrund des demografischen Wandels, des Führungskräftemangels oder auch des immer stärker an Bedeutung gewinnenden betrieblichen Gesundheitsmanagements. Über eine transparente Orientierung an acht Kernfeldern des Personalmanagements (1. Gewinnung, 2. Identifikation/Auswahl, 3. Onboarding, 4. Einsatz, 5. Entwicklung, 6. Bindung, 7. Austrittsmanagement und 8. betriebliches Gesundheitsmanagement) gelingt es der AWB, Entwicklungen und Fortschritte in der Personalentwicklung strukturiert und zielgerichtet zu steuern sowie weiterzuentwickeln. In der Steuerung wird dabei jede Mitarbeitergruppe mit ihren jeweiligen Besonderheiten betrachtet, so dass es möglich ist – beginnend bei Praktikanten über Auszubildende, gewerbliche und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Fach- bzw. Führungskräften – individuelle Personalentwicklungsansätze und Qualifizierungen für die fast 1.700 Mitarbeiter der AWB anzubieten.

Dabei werden auch die engen Verzahnungen zwischen den einzelnen Themen berücksichtigt. Dies bedeutet beispielsweise, dass die Vorgehensweise bei der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern einen erheblichen Einfluss auf die Gewinnung von weiteren Mitarbeitern haben kann. So erfolgt der erste intensivere Kontakt mit der AWB in der Regel im Telefoninterview oder Vorstellungsgespräch. Und dies hat wiederum Einfluss auf die Wahrnehmung der Attraktivität der Arbeitgebermarke, je nachdem, inwieweit der Prozess vom Bewerber als fair und transparent wahrgenommenen wird. Gleichzeitig geht es bei der AWB Personalentwicklung auch darum, jeden einzelnen Aspekt sowohl intern als auch extern klar umreißen zu können und das Thema Personalentwicklung nach außen nicht unnötig zu verkomplizieren, sondern über einen pragmatischen Ansatz sichtbar und wirksam werden zu lassen.

Trotz aller Dynamik und Komplexität ist die Personalentwicklung bei der AWB jedoch vor allem durch eine bestimmte Haltung geprägt. Das durch die Geschäftsführung und Führungskräfte der AWB vertretene Selbstverständnis versteht „Personalentwicklung@AWB“ als etwas, was sich an den Werten Offenheit (für Menschen, Nationalitäten, Altersstrukturen, Geschlecht, Ausbildungshintergründe etc.), Integrität und Respekt in der Interaktion mit jedem Einzelnen orientiert.

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Die AWB duldet im Unternehmen keine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft, der Hautfarbe, des Geschlechts, einer Behinderung, der Religion, politischer Ansichten, der nationalen Abstammung, des gesellschaftlichen Hintergrunds, des Alters, der sexuellen Orientierung und Identität. Nach Aussage der beiden Gleichstellungsbeauftragten der AWB wurden keine Vorfälle von Diskriminierung an diese herangetragen. Somit mussten im Berichtszeitraum keine formellen Verfahren zum Thema Diskriminierung eingeleitet werden.

Mit dem Projekt "50 plus" hat die AWB einen Meilenstein gesetzt, um frühzeitig die Weichen für morgen zu stellen und aktiv auf den demografischen Wandel zu reagieren. "50 plus" zielt darauf ab, einer immer älter werdenden Belegschaft durch eine Vielzahl von Maßnahmen die Möglichkeit zu bieten, bis zum Erreichen des Rentenalters aktiv im Unternehmen tätig zu bleiben. Dies geht damit einher, die Gesundheit der AWB Mitarbeiter zu fördern, ihnen die Arbeit zu erleichtern und einen weiteren Anstieg der Fehlzeiten durch Krankheiten oder Arbeitsunfälle zu vermeiden. Darüber hinaus will die AWB mit dem Projekt dazu beitragen, den Kunden für ihre Gebühren weiterhin überdurchschnittliche Leistungen zu bieten. Im Rahmen von „50 plus“ hat das Unternehmen AWB seit Januar 2011 insbesondere im Bereich Abfallwirtschaft eine Reihe von Maßnahmen eingeleitet, um vor allem ältere Beschäftigte bei ihrer schweren körperlichen Arbeit zu entlasten. So wurden beispielsweise altersgemischte Teams gebildet sowie zusätzliche kurze Pausen und die Rotation der Mitarbeiter während der Abfuhrtouren eingeführt. Dieser neu gestaltete Arbeitsablauf trägt dazu bei, Wirbelsäule, Skelettapparat sowie das Herz-Kreislauf-System der Betroffenen zu entlasten.

Altersstruktur AWB

JahrBis 1920-2930-3940-4950-5960+Summe∅ Alter
2013163453514194261141.67141,9
2014133273843824351291.67042,1
201553354313504621151.69842,1

Stand: jeweils 31. Dezember, inklusive Auszubildende
Geschäftsführer und Prokuristen sind in den Beschäftigungszahlen enthalten.

Berufskraftfahrer/In9
Kraftfahrzeugmechatroniker/In9
Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft1
Fachkraft für Lagerlogistik1
Industriekauffrau/-mann4
Industriekauffrau/-mann i. V. m. Bachelor of Arts2
Kauffrau/-mann für Bürokommunikation1
Kauffrau/-mann für Büromanagement2
Kauffrau/-mann für Spedition und Logistikdienstleistung1
Kauffrau/-mann für Spedition und Logistikdienstleistung i. V. m. Bachelor of Arts2

SUMME

Stand: jeweils 31. Dezember

32 (Kostante Anzahl 2013, 2014, 2015)